Cómo la Generación Z desafía el mercado laboral
Jóvenes que estudiaron en línea, que perdieron empleos precarios, que entraron al mundo laboral en plena crisis sanitaria y que ahora, enfrentados a un mercado inflexible y mal pagado, simplemente no están dispuestos a repetir el modelo de productividad que agotó a sus padres.
STAFF / LIBRE EN EL SUR
En las oficinas, las fábricas, las redacciones o las salas virtuales de trabajo, un murmullo se extiende como un eco incómodo: “Ya no quieren trabajar igual”. No se trata de una pereza generalizada, sino de un cambio de paradigma que está sacudiendo los pilares tradicionales del mundo laboral. La Generación Z —esos nacidos entre mediados de los noventa y principios de los 2010— ha comenzado a ocupar una parte crucial del mercado laboral global, pero lo está haciendo a su manera, con valores, expectativas y comportamientos que han dejado perplejos a jefes, reclutadores y economistas.
El fenómeno no es menor. Según el estudio de Edenred México citado en medios como Xataka, el 95% de los jóvenes de esta generación reconoce que, durante su jornada laboral, se relaja o evita ciertas tareas. ¿Desinterés? ¿Falta de compromiso? ¿O una redefinición completa de lo que significa trabajar? Para algunos, es un síntoma de desapego; para otros, una advertencia de que el modelo laboral dominante ya no sirve para esta generación de nativos digitales, hiperconectados, críticos y emocionalmente conscientes.
En México, como en el resto del mundo, esta transformación está ocurriendo mientras aún se intentan descifrar las secuelas económicas y sociales de la pandemia. Jóvenes que estudiaron en línea, que perdieron empleos precarios, que entraron al mundo laboral en plena crisis sanitaria, y que ahora, enfrentados a un mercado inflexible y mal pagado, simplemente no están dispuestos a repetir el modelo de productividad que agotó a sus padres.
Las investigaciones abundan. La Gaceta de la UNAM advertía que los “centennials”, como también se les llama, representarán un desafío para las estructuras laborales tradicionales por su preferencia por trabajos con sentido, su intolerancia al abuso jerárquico y su necesidad de flexibilidad. El Departamento de Psicología de la IBERO ha documentado cómo estos jóvenes priorizan la salud mental por encima del reconocimiento profesional. Y la UAM, en un reciente seminario sobre juventudes, expuso que para buena parte de ellos, la idea de “hacer carrera” en una sola empresa resulta tan absurda como vivir sin conexión a internet.
Este cambio de prioridades se refleja también en lo que buscan en un empleo: tiempo libre, posibilidad de trabajar desde casa, respeto por la diversidad, empatía. No es casual que muchas renuncias espontáneas, conocidas como “quiet quitting” o simplemente desvinculación emocional, provengan de jóvenes que se sienten explotados, vigilados o simplemente aburridos. En lugar de soportar malos tratos, prefieren irse. “No quiero ser un burnout de 25 años”, fue una frase escuchada en un reciente grupo focal de la Facultad de Psicología de la UNAM.
Y no, no es que no quieran trabajar. Pero quieren hacerlo distinto. La obsesión por el “trabajo duro” como vía al éxito económico ha sido cuestionada por una generación que observa que, a pesar de sus estudios y habilidades, los sueldos apenas alcanzan para rentar un cuarto compartido. Según un estudio del IMEF, en colaboración con el TEC de Monterrey, el 70% de los jóvenes mexicanos menores de 30 años considera que no podrá tener una casa propia nunca, aunque trabaje tiempo completo. La movilidad social se ha frenado y eso ha erosionado la credibilidad de los modelos tradicionales de esfuerzo-recompensa.
Mientras tanto, en el frente empresarial, la reacción es ambigua. Algunos empleadores se quejan de que la generación Z carece de “ética laboral” o “resiliencia”. Otros, los más lúcidos, entienden que lo que está en juego no es la voluntad de trabajar, sino el sentido mismo del trabajo. Adaptarse o extinguirse: ese parece ser el dilema para las organizaciones que aún valoran la presencialidad por encima de la productividad, el control por encima de la confianza, y los bonos económicos por encima del bienestar emocional.
En lo económico, los efectos ya se sienten. En sectores donde la rotación de jóvenes trabajadores es constante, como el de los servicios, las empresas han tenido que rediseñar turnos, flexibilizar condiciones e incluso ofrecer terapias psicológicas. Algunas startups mexicanas han optado por modelos de semana laboral de cuatro días, inspiradas en experiencias europeas. Y los bancos ya miden el impacto financiero de una generación que gasta menos en propiedad y más en experiencias, salud mental o activismo digital.
El futuro, sin embargo, está lleno de paradojas. Aunque se estima que esta generación será la más rica de la historia gracias a la transferencia intergeneracional de patrimonio —según Expansión, se calcula que acumularán hasta 74 billones de dólares globales para 2040—, la mayoría de los jóvenes en México vive con incertidumbre económica y sufre por el encarecimiento de la vida. De hecho, un estudio de Bank of America reveló que el 73% de los jóvenes de esta generación se siente financieramente inseguro.
No todo es problema, por supuesto. Esta generación también ha traído al entorno laboral conversaciones urgentes sobre la inclusión, el respeto, la diversidad y el sentido ético de las empresas. Pero si los Estados y las instituciones no atienden sus necesidades de estabilidad, seguridad y reconocimiento, el desencanto se puede traducir en desafección política, polarización social o incluso colapsos en industrias enteras que no logren retener talento.
La generación Z no es floja, es distinta. Y el mundo no está preparado para ella. Por eso, tal vez, el mayor reto no sea disciplinarla, sino escucharla. Porque cuando un sistema se resiste a renovarse, lo que está en riesgo no es la juventud: es el propio futuro.
